Ustawodawca celem umożliwienia realizacji usługi zapewniania osób do pracy przez podmioty zewnętrzne wprowadził zapisami ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy usługę pracy tymczasowej, mającą być odpowiedzią na problem pracodawców ze skompletowaniem załogi, która będzie w stanie wykonać wszystkie niezbędne w procesie pracy zadania.
- a) o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
- b) których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
- c) których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.”
W praktyce najczęstszym uzasadnieniem stosowania pracy tymczasowej jest powód wskazany przez ustawodawcę pod literą b cytowanego przepisu, czyli brak możliwości terminowego wykonania zawartych kontraktów przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę.
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych reguluje cały proces pracy tymczasowej począwszy od ustalenia praw pracowniczych i obowiązków pracowników tymczasowych poprzez obowiązki pozostałych podmiotów procesu tj. podmiotu kierującego pracownika tymczasowego do pracy (agencja zatrudnienia) oraz podmiotu korzystającego z pracy pracownika tymczasowego (pracodawca użytkownik). Dodatkowo, przywołany akt prawny wskazuje również maksymalne okresy w jakich pracodawca użytkownik może korzystać z usług pracownika tymczasowego.
Z praktyki prowadzonych w ostatnich latach kontroli wynika jednak, że pracodawcy coraz częściej decydują się korzystać z usługi outsourcingu (umowy o świadczenie usług sporządzonej na podstawie przepisów kodeksu cywilnego), która niejako zastępuje proces pracy tymczasowej opisany powyżej. Z punktu widzenia organów kontrolujących przestrzeganie praw pracowniczych opisywane zjawisko jest niepożądane, zastępowana jest bowiem usługa, której każdy aspekt jest uregulowany zapisami specjalnie powołanej w tym celu ustawy, usługą świadczoną wyłącznie na podstawie zapisów kodeksu cywilnego, w ramach gwarantowanej swobody zawierania umów.
Outsourcing, czym jest?
Celem rozpoczęcia rozważań na temat usługi outsourcingu i jego stosowania w procesie pracy należy zdefiniować samą usługę. W polskim prawodawstwie nie ustanowiono, jak do tej pory, definicji legalnej opisywanej usługi. Definicje opisywanej usługi możemy znaleźć natomiast w orzecznictwie sądowym oraz w dostępnej literaturze naukowej:
„Umowa outsourcingu usług to umowa nienazwana według Kodeksu cywilnego. Można ją określić jako umowę świadczenia usług na warunkach zlecenia bądź o charakterze mieszanym, z elementami umowy o dzieło czy dostawy. Umowa outsourcingu w praktyce może przyjmować różne formy (…) formy outsourcingu występujące w obrocie mogą dotyczyć np. usług: informatycznych, księgowych, logistycznych, transportowych, obsługi administracyjnej czy marketingowych.”
Sąd Najwyższy wypowiedział się również w zakresie różnic między usługą outsourcingu, a usługą pracy tymczasowej:
Jak wynika z powyższych definicji istotą outsourcingu jest wydzielenie ze struktury własnego przedsiębiorstwa obszaru lub zakresu czynności, których wykonywanie zleca się jednostce zewnętrznej wyspecjalizowanej w interesującym nas zakresie usług lub obszarze. Dobrymi przykładami spełniającymi założenia przywołanych powyżej definicji będą usługi polegające np. na sprzątaniu pomieszczeń, świadczeniu usług księgowych, obsługi systemów informatycznych lub zapewnieniu cateringu. W przypadku opisanych usług kierujący przedsiębiorstwem zleca podmiotowi zewnętrznemu specjalizującemu się w danej działalności zapewnienie wykonania usługi. Podmiot zlecający ocenia wyłącznie efekt wykonanych działań, zazwyczaj w żaden sposób nie ingerując w bieżące wykonanie czynności przez podmiot świadczący usługę.
Usługi outsourcingu w praktyce kontrolnej
Niestety, jak pokazuje praktyka przeprowadzonych kontroli, rzeczywiste korzystanie z usług świadczonych przez podmioty trzecie, najczęściej przybiera charakter kierowania osób do pracy w podmiocie korzystającym z usług. Dla zobrazowania powyższego zjawiska przywołam dwa przykłady z praktyki kontrolnej, w których stwierdzono, że stosowana usługa outsourcingu nosi znamiona pracy tymczasowej i jest stosowana w celu m.in. obejścia przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Przypadek nr 1
Inspektorzy pracy przeprowadzili kontrolę w podmiocie „A”, w związku z wypadkiem zaistniałym w przedsiębiorstwie „B”. Wypadkowi uległ cudzoziemiec świadczący czynności w ramach umowy zlecenia zawartej z podmiotem „A” W wyniku czynności kontrolnych ustalono, że podmiot „A” świadczy usługi polegające na kierowaniu osób(cudzoziemców) do pracy na rzecz podmiotów trzecich, w tym do podmiotu „B” w ramach usługi outsourcingu.
W związku z zaistniałym wypadkiem kontrolą objęto również prawidłowość świadczenia usług outsourcingu przez podmiot kontrolowany. Dokonano sprawdzenia danych zawartych w rejestrze KRAZ. W wyniku sprawdzenia ustalono, iż podmiot nie figuruje w Krajowym Rejestrze Agencji Zatrudnienia. W wyniku kontroli przeprowadzonych zarówno w podmiocie „A” oraz „B” ustalono, że usługa świadczona przez podmiot udostępniający osoby nosi cechy pracy tymczasowej takie jak m.in. pozostawanie osób skierowanych pod nadzorem i kierownictwem podmiotu korzystającego z usług w/w osób oraz świadczenie czynności razem z pracownikami podmiotu korzystającego. Powyższe wskazało na świadczenie usług pracy tymczasowej bez wymaganego wpisu do rejestru agencji zatrudnienia przez podmiot „A”. W związku z powyższym inspektor pracy w wyniku przeprowadzonej kontroli podmiotu „A” i skierował wniosek o ukaranie osoby reprezentującej podmiot na podstawie art. 121 ust. 1 pkt 2 w związku z art. 18 ust. 1 pkt 4 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. („Kto bez wymaganego wpisu do rejestru agencji zatrudnienia prowadzi agencję zatrudnienia, świadcząc usługi w zakresie: pracy tymczasowej(…), podlega karze grzywny od 3000 do 100 000 zł.”).
