„Prawo pracownika do informacji – wybrane zagadnienia” - Okręgowy Inspektorat Pracy w Olsztynie

20 lutego 2024

5:23 minut

Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r., przyniosła istotne zmiany w zakresie obowiązków informacyjnych pracodawców względem pracowników. Nie są to zmiany o charakterze kosmetycznym czy porządkowym. Należy bowiem wskazać, iż liczba nowych informacji dotyczących warunków zatrudnienia, po nowelizacji Kodeksu pracy jest zdecydowanie większa niż te, które znajdują się w informacjach przekazywanych przed nowelizacją przepisów. Nie jest to oczywiście jedyna kwestia, która się zmieniła w zakresie obowiązków informacyjnych pracodawców względem pracowników. Wprowadzenie zmian dotyczących informacji przekazywanych pracownikom jest natomiast dobrą okazją, by przyjrzeć się tej problematyce szerzej i choćby nakreślić wybrane aspekty prawa pracownika do informacji. Jak zostanie także wskazane, nowe regulacje mają wpływ na obowiązki pracodawców oraz uprawnienia pracowników w szerszym zakresie, co wynika w dużej mierze ze swego rodzaju systemu powiązań między szeregiem przepisów Kodeksu pracy.

Nie będą to także rozważania o charakterze czysto teoretycznym, bowiem doświadczenia inspektorów pracy wskazują na to, że może to być zagadnienie trudne i w części przypadków, wymagające wiedzy wykraczającej ponad umiejętności literalnej wykładni poszczególnych przepisów prawa pracy.

Prawo pracownika do informacji nie jest jednak czymś stosunkowo nowym, bowiem w polskim porządku prawnym już w okresie międzywojennym obowiązywały przepisy prawa pracy z omawianej materii, jak choćby np. art. 26 Rozporządzenia Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę robotników oraz art. 48 i 49 Rozporządzenia Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych.

Niebagatelny wpływ na obowiązujące obecnie w Polsce przepisy prawa pracy i kierunek ich zmian mają regulacje unijne, jak choćby dyrektywa Rady z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dyrektywa 91/533/EWG) i Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.

Biorąc pod uwagę rozległy zakres prawa pracy, nie powinno dziwić, że liczba obowiązków informacyjnych względem pracowników jest stosunkowo duża. Źródłem obowiązków informacyjnych pracodawcy mogą być oczywiście, oprócz Kodeksu pracy, wskazane w art. 9 § 1 Kodeksu pracy przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Niejednokrotnie, okazane w trakcie kontroli akty wewnątrzzakładowe takie jak np. regulamin pracy, zawierają zapisy dotyczące obowiązków informacyjnych, o których także mowa w Kodeksie pracy, ale także wykraczające poza przepisy ustawowe. Źródłem obowiązków informacyjnych może być także umowa o pracę. Na potrzeby dalszych rozważań wskazane jest dokonanie podziału obowiązków informacyjnych, z zastrzeżeniem, że dokonanie pełnej i szczegółowej systematyki wykracza poza zakres niniejszego opracowania. Przede wszystkim obowiązki informacyjne należy podzielić na nazwane i nienazwane. Nazwanymi obowiązkami informacyjnymi są te, które wprost zostały wymienione w źródłach prawa pracy.

Obowiązek tego rodzaju wynika np. z:

- art. 29 § 3 Kodeksu pracy, który dotyczy poinformowania pracownika o wskazanych w tym przepisie warunkach zatrudnienia,

- art. 22² § 8 Kodeksu pracy, który nakłada obowiązek poinformowania pracownika o celu, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu w zakładzie pracy,

- art. 23¹ § 3 Kodeksu pracy, który reguluje informowanie pracowników w kwestiach związanych z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,

- art. 94 pkt 1 Kodeksu pracy, który dotyczy zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

- art. 94¹ Kodeksu pracy, który nakłada obowiązek udostępnienia informacji pracownikom o przepisach z zakresu równego traktowania w zatrudnieniu,

- art. 104³ § 2 Kodeksu pracy, który nakazuje zapoznanie pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy,

- art. 226 pkt 2 Kodeksu pracy, który dotyczy poinformowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Zgodnie z uzasadnieniem tego postanowienia SN: „Wprawdzie w Kodeksie pracy brak jest wyraźnego przepisu, który nakładałby na pracodawcę generalny obowiązek udzielania pracownikowi informacji istotnych w aspekcie jego praw, obowiązków i odpowiedzialności, ale może być on wywodzony z szeregu postanowień Kodeksu, takich chociażby jak to, że pracodawca jest zobowiązany zaznajamiać pracowników z ich podstawowymi uprawnieniami (art. 94 pkt 1 KP), stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 KP), wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 KP), wydać świadectwo pracy (w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy - art. 97 § 1 KP), czy też szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 11¹ KP). Regulacje tego typu, jak również ogólne założenia, na których oparte jest całe ustawodawstwo pracy, pozwalają na konstruowanie ogólnego obowiązku pracodawcy dbania o dobro pracownika (a co najmniej respektowania tego dobra), podobnie do obowiązku pracownika, jakim jest dbanie o dobro zakładu pracy (art. 100 pkt 4 KP). W ramach tego ogólnego obowiązku pracodawcy mieści się między innymi jego powinność dostarczania pracownikowi informacji i dokumentów (świadectwa pracy, zaświadczeń o stażu pracy itp.) istotnych z punktu widzenia realizacji stosunku pracy, a nawet szerzej (np. gdy idzie o zaświadczenie o zarobkach potrzebne dla realizacji uprawnień poza zakładem pracy). Nie oznacza to, oczywiście, że pracownik może od pracodawcy domagać się wszelkich informacji, które go dotyczą; muszą one mieć ważne znaczenie dla jego sytuacji pracowniczej, a ponadto wyłączenie udzielenia przez pracodawcę informacji określonego typu może wynikać wprost lub pośrednio z przepisów prawa (np. ze sposobu ukształtowania instytucji odpowiedzialności dyscyplinarnej)”.

Więcej na ten temat w artykule Piotra Smolińskiego z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Olsztynie, w opublikowanym w magazynie „Inspektor Pracy" w numerze 1/2024 do pobrania poniżej.

IP_1_2024 e-wydanie (1)

PDF

9.53 mb

Preview