5 listopada 2026 r. wejdą w życie istotne zmiany w przepisach Kodeksu pracy dotyczących mobbingu, dyskryminacji oraz ochrony godności pracownika. Nowelizacja upraszcza definicję mobbingu, doprecyzowuje zachowania, które mogą stanowić jego przejaw oraz rozszerza obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom w środowisku pracy. Nowe regulacje mają znaczenie nie tylko prawne, ale również organizacyjne i społeczne.
Mobbing jest jednym z najpoważniejszych zagrożeń psychospołecznych występujących w środowisku pracy. Może prowadzić do pogorszenia zdrowia psychicznego i fizycznego pracowników, osłabienia relacji zawodowych, spadku motywacji oraz utraty poczucia bezpieczeństwa. Jego konsekwencje odczuwają nie tylko osoby bezpośrednio doświadczające nękania, lecz także współpracownicy i cała organizacja.
Wprowadzone zmiany mają służyć skuteczniejszej ochronie pracowników oraz podkreślić znaczenie zapobiegania mobbingowi, zanim jego skutki staną się szczególnie dotkliwe.
Nowa definicja mobbingu – co się zmienia?
Dotychczasowa definicja mobbingu, zawarta w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy, wskazywała na uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące określone skutki albo mające na celu jego poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Od 5 listopada 2026 r. mobbing będzie definiowany jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Ustawodawca wyjaśnia przy tym, że uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Oznacza to odejście od dotychczasowego wymogu wykazywania długotrwałości nękania oraz wystąpienia określonych skutków, takich jak zaniżona ocena przydatności zawodowej pracownika.
Nowe przepisy wskazują również przykładowe zachowania, które mogą stanowić przejaw mobbingu. Należą do nich m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, poniżanie, ośmieszanie, utrudnianie wykonywania obowiązków służbowych czy izolowanie pracownika od zespołu. Zachowania te mogą występować samodzielnie lub łącznie, jednak aby zostały uznane za mobbing, muszą przyjmować postać uporczywego nękania.
Istotną zmianą jest także wyraźne wskazanie, że dla stwierdzenia mobbingu nie jest konieczne wykazanie zamiaru nękania po stronie sprawcy. Zachowania mobbingowe mogą mieć charakter fizyczny, słowny lub pozawerbalny. Za mobbing uznaje się również nakazywanie innym osobom podejmowania takich działań lub zachęcanie do nich.
Sprawcą mobbingu może być nie tylko pracodawca czy przełożony, ale również współpracownik, podwładny, a nawet osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Zachowania te mogą pochodzić zarówno od jednej osoby, jak i od grupy osób.
Nie każda krytyka czy konflikt oznaczają mobbing
Nowelizacja wyraźnie rozgranicza mobbing od uzasadnionych działań związanych z organizacją i oceną pracy. Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie obowiązków, wskazywać błędy, egzekwować realizację zadań oraz oceniać jakość pracy. Warunkiem jest jednak, aby działania te były uzasadnione i wyrażane we właściwej formie.
Również pojedyncze niewłaściwe zachowanie, choć może naruszać godność lub inne dobra osobiste pracownika, nie stanowi mobbingu w rozumieniu nowych przepisów. Nie oznacza to jednak, że powinno być lekceważone. Każda sytuacja naruszająca zasady wzajemnego szacunku wymaga odpowiedniej reakcji.
Ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter indywidualny i uwzględnia zarówno rodzaj zachowań, jak i okoliczności konkretnej sytuacji.
Większa odpowiedzialność pracodawcy – profilaktyka przede wszystkim
Jednym z kluczowych elementów nowelizacji jest doprecyzowanie obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca będzie zobowiązany do systematycznego podejmowania działań prewencyjnych, wykrywania mobbingu, właściwego reagowania na niepożądane zachowania, a także prowadzenia działań naprawczych i zapewniania wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem.
Oznacza to, że przeciwdziałanie mobbingowi nie powinno ograniczać się wyłącznie do przyjęcia wewnętrznej procedury. Równie ważne są działania informacyjno-edukacyjne, szkolenia pracowników i kadry kierowniczej, budowanie właściwej komunikacji oraz tworzenie atmosfery sprzyjającej zgłaszaniu nieprawidłowości.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą zobowiązani do określenia reguł, procedur i częstotliwości działań w zakresie przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi, jeżeli kwestie te nie zostały już uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.
Na dostosowanie wymaganych regulacji wewnętrznych ustawodawca przewidział sześć miesięcy od wejścia w życie nowelizacji, czyli do 5 maja 2027 r.
Zmiany dotyczą również ochrony prawnej pracowników. Osoba, która doznała mobbingu, będzie mogła dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowania. Nowelizacja przewiduje ponadto możliwość dochodzenia przez pracodawcę, który wypłacił świadczenie, wyrównania poniesionej szkody od osoby odpowiedzialnej za zachowania mobbingowe, z uwzględnieniem stopnia winy.
Nowe przepisy znajdą zastosowanie również do uporczywego nękania, które rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie.
Bezpieczne środowisko pracy to również bezpieczeństwo psychiczne
Choć nowelizacja koncentruje się na przepisach prawa, nie można pomijać psychospołecznego wymiaru mobbingu. Uporczywe nękanie w miejscu pracy może prowadzić do przewlekłego stresu, zaburzeń snu, trudności z koncentracją, obniżenia poczucia własnej wartości czy pogorszenia stanu zdrowia. Niekorzystnie wpływa również na atmosferę pracy, wzajemne zaufanie oraz funkcjonowanie całego zespołu.
Szczególnego znaczenia nabiera zatem kultura organizacyjna oparta na szacunku, odpowiedzialności i otwartej komunikacji. Pracownicy powinni wiedzieć, jakie zachowania są niedopuszczalne, gdzie mogą zgłaszać nieprawidłowości oraz na jakie wsparcie mogą liczyć. Równie ważna jest postawa świadków niewłaściwych zachowań. Obojętność, bagatelizowanie problemu czy milczące przyzwolenie mogą sprzyjać utrwalaniu się niepożądanych praktyk.
Państwowa Inspekcja Pracy w ramach działalności prewencyjnej i promocyjnej prowadzi działania informacyjno-edukacyjne dotyczące zagrożeń psychospołecznych w środowisku pracy, w tym stresu, mobbingu i dyskryminacji. Ich celem jest zwiększanie świadomości pracowników i pracodawców, upowszechnianie wiedzy o prawach i obowiązkach stron stosunku pracy oraz promowanie rozwiązań sprzyjających tworzeniu bezpiecznych i przyjaznych miejsc pracy.
Nowe przepisy stanowią ważny element wzmacniania ochrony pracowników przed mobbingiem. Jednak nawet najlepiej opracowane procedury nie zastąpią codziennego szacunku, odpowiedzialności za słowa i zachowania oraz gotowości do reagowania na nieprawidłowości.
Bezpieczne miejsce pracy to nie tylko przestrzeń wolna od zagrożeń fizycznych. To również środowisko, w którym każdy pracownik może wykonywać swoje obowiązki z poszanowaniem godności, bez obawy przed poniżaniem, zastraszaniem czy wykluczeniem.
Agnieszka Dąbrowska – Bajorek, koordynator programu profilaktycznego „Przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu w miejscu pracy”.
Podstawa prawna i źródła
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2026 r. poz. 1245, z późn. zm.), w szczególności art. 94³.
- Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2026 r. poz. 1046).
https://www.dziennikustaw.gov.pl/DU/2026/1046 - Państwowa Inspekcja Pracy, „Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy – nowe przepisy”, 6 sierpnia 2026 r.
https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/mobbing-i-dyskryminacja-w-miejscu-pracy-nowe-przepisy - Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, Serwis Służby Cywilnej, „Nowe przepisy o mobbingu”, 12 sierpnia 2026 r.
https://www.gov.pl/web/sluzbacywilna/nowe-przepisy-o-mobbingu - World Health Organization, WHO guidelines on mental health at work, Geneva, 2022.
https://www.who.int/publications/i/item/9789240053052 - European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA), Psychosocial risks and mental health at work.
https://osha.europa.eu/en/themes/psychosocial-risks-and-mental-health