Obcobrzmiące sformułowanie „dress code” weszło na stałe do naszego języka na początku lat 90. Oznacza zbiór zasad doboru ubioru do okoliczności. Wbrew pozorom nie dotyczy ono jednak wyłącznie tego, w jakich ubraniach pracownik może przychodzić do pracy.
Nie istnieje definicja legalna tego określenia w polskim prawie, jednak w literaturze rozumie się przez to zbiór zasad dotyczących wyglądu pracownika, który został ustanowiony przez pracodawcę w formie pisemnej lub ustnej albo przez ustawodawcę w przepisach prawa powszechnie obowiązującego. Reguły dotyczące ubioru w miejscu pracy zyskały na popularności wraz z wejściem na nasz rynek zagranicznych korporacji finansowych, bankowych czy prawniczych. Z czasem te zasady zaczęto wykorzystywać także w innych branżach. Jednocześnie wymogi co do noszonego stroju poddane zostały bardziej restrykcyjnym wymaganiom, co znalazło wyraz w wewnątrzkorporacyjnych politykach, zasadach postępowania czy kodeksach. Dress code jest jedną z form ekspresji pracownika w miejscu pracy. Inne formy uzewnętrzniania postaw czy przekonań poprzez strój to na przykład noszenie symboli lub stroju o charakterze religijnym. Ubiór może być również nośnikiem treści, czyli być tzw. wypowiedzią symboliczną, rozumianą jako swego rodzaju sposób komunikacji. Zarysowaniu tematyki stroju oraz symboli religijnych czy światopoglądowo-ideowych w miejscu pracy, wraz z powiązaną z tym problematyką możliwej dyskryminacji, poświęcony jest niniejszy artykuł.
Budowanie wizerunku firmy
Analizując to zagadnienie, należy zwrócić uwagę, że dotyczy ono szczególnie zawodów, w których istotny nacisk położony jest na kontakt z klientem lub kontrahentem. W tej sytuacji stosowny wygląd zewnętrzny pracownika, w tym jego strój, ma pomagać w budowaniu pozytywnego wizerunku instytucji i wzmacniać jego profesjonalizm.
Innymi słowy, w zakresie obowiązków pracowniczych leży dbałość o szeroko rozumiane interesy i dobre imię, wizerunek pracodawcy, stąd też pracownik powinien współdziałać z pracodawcą w tej materii. Sąd Najwyższy w wyroku z 2005 r. zwrócił uwagę, że zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne wtedy, gdy oprócz spełnienia przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. zachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Może to mieć miejsce w sytuacji, gdy pracownik w miejscu pracy narażałby pracodawcę na utratę zaufania klientów, kontrahentów czy utratę ważnego kontraktu, np. poprzez nieodpowiednie zachowanie czy strój. Stanowisko to Sąd Najwyższy powtórzył w nowszym orzeczeniu, wskazując, że: „uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. może być zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku i dobrego imienia pracodawcy”.
Z omawianej tematyki z oczywistych względów należy wyłączyć ubrania o charakterze ochronnym, np. środki ochrony indywidualnej, czy odzież i obuwie robocze, które pracodawca zobligowany jest dostarczyć pracownikowi, gdy odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu, ubrudzeniu czy skażeniu bądź jest to wymagane ze względów technologicznych (art. 2377 § 3 k.p.). W takich przypadkach pracodawca jest wręcz zobowiązany do ingerencji w ubiór pracownika, jest to bowiem uzasadnione względami bezpieczeństwa i higieny na stanowisku pracy, a dopuszczenie pracownika do pracy bez stosownej (wymaganej) na danym stanowisku odzieży czy obuwia jest niedopuszczalne (art. 2379 § 1 k.p.). Poza niniejszymi rozważaniami pozostaje kwestia zobowiązania osób wykonujących zawody tzw. mundurowe (policja, wojsko, straż graniczna, straż pożarna) do noszenia munduru czy właściwego stroju służbowego, urzędowego przez szczególne grupy zawodowe (sędziowie, radcy prawni, ratownicy medyczni). W wymienionych przypadkach uprawnienia przełożonych do ingerowania w wygląd zewnętrzny pracownika wynikają wprost z ustawy lub rozporządzenia. Zasygnalizować tu należy, że na przykład wobec urzędników sądów powszechnych podejmowane są próby doprecyzowania zasad ubioru, zawierające szczegółowe wytyczne dotyczące wyglądu (stroju) pracowników zajmujących się np. obsługą interesantów.
Jeśli chodzi o dress code, krzyżują się tu interesy pracodawcy z godnością i dobrami osobistymi pracowników. Stanowić to może pole dyskusji, jaki strój wymagany od pracownika naruszałby wspomniane wartości, a jaki nie. Nie ma jednoznacznej i wyczerpującej odpowiedzi na pytanie, jak daleko sięgają uprawnienia pracodawcy w tej materii. Wszystko zależy bowiem od specyfiki zawodu, miejsca pracy czy zajmowanego stanowiska. Uważam, że na przykład do funkcjonariuszy publicznych odnosi się nakaz neutralności, który powinien się wyrażać również w sferze ubioru.
Neutralność zalecana
Inną formą ekspresji pracownika w miejscu pracy jest eksponowanie lub manifestowanie swojego światopoglądu lub wyznania, również poprzez strój lub wygląd. Zjawisko to może być coraz bardziej widoczne w dobie globalizującej się gospodarki oraz migracji zarobkowej pracowników wywodzących się z różnych kultur i kontynentów.
Wskazana sprawa (na razie została sporządzona opinia rzecznika TSUE) dotyczyła kobiety zatrudnionej w urzędzie gminy w Belgii, która oznajmiła pracodawcy zamiar noszenia islamskiej chusty, czyli elementu stroju eksponującego wyznanie religijne. Pracodawca wprowadził do regulaminu pracy zasadę neutralności, która odnosiła się do wszelkich symboli o charakterze religijnym, ideologicznym czy światopoglądowym. Urzędniczka poczuła się dyskryminowana ze względu na wyznanie religijne i złożyła skargę do sądu pracy. Belgijski sąd pracy powziął wątpliwość co do stosowania dyrektywy w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i skierował do TSUE zapytanie prejudycjalne.
Rzecznik TSUE zauważył, na podstawie jednego z cytowanych wyroków, że wola pracodawcy kierowania się w swojej działalności polityką neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej w stosunkach z klientami, zarówno publicznymi, jak i prywatnymi, zasługuje na ochronę. Przedsiębiorcy mogą chcieć, aby klienci postrzegali ich jako neutralnych, stanowi to bowiem wyraz swobody przedsiębiorczości (uznanej w art. 16 Karty Praw Podstawowych), która co do zasady jest prawnie chroniona, zwłaszcza gdy w realizację tego celu zaangażowani są wyłącznie pracownicy, których zadaniem jest nawiązywanie kontaktów z klientami tego przedsiębiorcy. Odnosząc się natomiast do decyzji organu gminy, rzecznik wskazał, że wola podmiotu publicznego, takiego jak gmina, prowadzenia polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej może w sposób bezwzględny stanowić zgodny z prawem cel.
Zauważyć w tym miejscu należy, że przyszły wyrok TSUE może mieć znaczenie dla jednostek administracji publicznej oraz jej pracowników we wszystkich krajach unijnych.
W związku z coraz wyraźniejszą multikulturowością w zespołach pracowniczych neutralność w miejscu wykonywania obowiązków zawodowych jest bardziej pożądana. W piśmiennictwie zwraca się uwagę, że w ostatnich latach w orzecznictwie TSUE zauważalne jest wzmocnienie trendu ograniczającego swobody religijne w zakresie ubioru na rzecz neutralności w zakładach pracy. Polski Rzecznik Praw Obywatelskich odniósł się do tego zagadnienia szerzej i zwrócił uwagę na możliwe wystąpienie przejawów dyskryminacji już na etapie poszukiwania pracy, np. ze względu na imię pracownika. Z drugiej strony słusznie zauważył, że przepisy antydyskryminacyjne są mało popularnym narzędziem zwalczania dyskryminacji w zatrudnieniu. Zaproponował m.in. uregulowanie w regulaminie pracy lub umowie o pracę rozwiązań uwzględniających wymogi religijne, dotyczące wyglądu zewnętrznego pracowników. Najważniejsze jednak wydają się propozycje RPO, aby inspekcja pracy, organizacje pracodawców, związki zawodowe oraz inne organizacje społeczne i zawodowe upowszechniały wśród pracodawców informacje dotyczące szczególnych uprawnień pracowników czy prowadzenie rzetelnej edukacji antydyskryminacyjnej.
Więcej na ten temat w artykule Marcina Smolskiego z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Olsztynie, opublikowanym w magazynie „Inspektor Pracy" w numerze 2/2024 do pobrania poniżej.