O ageizmie w środowisku pracy - 1 października – Międzynarodowy Dzień Osób Starszych
„W tym wieku trudno już nauczyć się czegoś nowego”. „Po co wysyłać go na szkolenie, skoro niedługo przejdzie na emeryturę?”. „Potrzebujemy kogoś młodszego, kto wniesie do zespołu więcej energii”.
Takie stwierdzenia nie zawsze wynikają ze złych intencji. Mogą jednak prowadzić do sytuacji, w których o szansach pracownika decyduje nie jego wiedza, doświadczenie czy rzeczywiste umiejętności, lecz data urodzenia. To jeden z przejawów ageizmu.
Z okazji Międzynarodowego Dnia Osób Starszych, obchodzonego 1 października, warto przyjrzeć się ageizmowi również z perspektywy prawa pracy oraz bezpieczeństwa I higieny pracy. Przeciwdziałanie dyskryminacji oraz poszanowanie godności pracownika stanowią istotny element ochrony praw pracowniczych i profilaktyki zagrożeń psychospołecznych
Ageizm – kiedy wiek staje się etykietą
Według Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) ageizm obejmuje stereotypy, uprzedzenia i dyskryminację wobec innych osób lub samego siebie ze względu na wiek [1]. Stereotypy odnoszą się do tego, co myślimy o osobach w określonym wieku, uprzedzenia – do naszych postaw i odczuć, natomiast dyskryminacja przejawia się w sposobie ich traktowania. Ageizm może być również skierowany przeciwko samemu sobie, gdy człowiek zaczyna postrzegać własne możliwości przez pryzmat stereotypów związanych z wiekiem.
Przełożony nie proponuje starszemu pracownikowi szkolenia, ponieważ zakłada, że nowe technologie będą dla niego zbyt trudne. Pomija go przy awansie, uznając, że na tym etapie kariery nie interesuje go już rozwój. Tymczasem decyzje te zapadają bez poznania rzeczywistych potrzeb i możliwości człowieka.
Raport WHO „Global Report on Ageism” opisuje rozpowszechnienie stereotypów związanych z wiekiem i ich konsekwencje dla jednostek oraz społeczeństw [2]. W środowisku pracy przekonania te mogą oddziaływać na decyzje kadrowe i relacje w zespole.
Doświadczenie zawodowe nie ma daty ważności
Cyfryzacja i zmieniające się wymagania zawodowe oznaczają potrzebę stałego uczenia się. Nie oznacza to jednak, że zdolność przystosowania się do zmian jest zarezerwowana dla określonej grupy wiekowej. Wiek chronologiczny nie stanowi wystarczającej podstawy do oceny indywidualnych możliwości człowieka.
Międzynarodowa Organizacja Pracy w Zaleceniu nr 162 dotyczącym starszych pracowników podkreśla znaczenie równości szans i traktowania, w tym dostępu do zatrudnienia, szkoleń i rozwoju zawodowego [3].
Wieloletnia praktyka może sprzyjać rozpoznawaniu zagrożeń i rozwiązywaniu problemów. Nie znaczy to, że każdy starszy pracownik ma takie same kompetencje. Chodzi o ocenianie konkretnych kwalifikacji, a nie wyobrażeń o danym roczniku.
Różne pokolenia, wspólne doświadczenia
Pracownicy różnych pokoleń wnoszą do zespołu odmienne doświadczenia, wiedzę i umiejętności, które mogą się wzajemnie uzupełniać. Sama obecność pracowników w różnym wieku nie gwarantuje jednak dobrej współpracy. Istotne znaczenie mają odpowiednia organizacja pracy oraz wzajemny szacunek.
Jednym z rozwiązań jest mentoring międzypokoleniowy. Osoby z wieloletnim stażem mogą przekazywać wiedzę praktyczną i znajomość specyfiki zawodu, a młodsi współpracownicy – dzielić się własnymi doświadczeniami, umiejętnościami i sposobami rozwiązywania problemów.
W mentoringu odwróconym (reverse mentoring) tradycyjny kierunek przekazywania wiedzy zostaje odwrócony: młodsza osoba może pełnić rolę mentora wobec starszej. Badania nad tym rozwiązaniem opisują jego znaczenie dla relacji międzypokoleniowych [4]. Nie należy jednak zakładać, że technologie znają tylko młodzi, a wiedzę praktyczną mają wyłącznie starsi. Kompetencje nie są przypisane do wieku.
Współpraca oparta na rzeczywistych umiejętnościach może przełamywać stereotypy i wzmacniać poczucie przynależności do zespołu. Dobrze funkcjonujący zespół nie musi składać się z osób w podobnym wieku; ważniejsze jest to, czy jego członkowie potrafią uczyć się od siebie nawzajem.
Niewidzialne zagrożenie psychospołeczne
Dyskryminacja ze względu na wiek jest rozpatrywana przede wszystkim w kontekście równego traktowania, lecz może mieć także konsekwencje psychospołeczne. Środowisko pracy tworzą bowiem nie tylko stanowiska i obowiązki, lecz również relacje, komunikacja i poczucie przynależności.
Pracownik, którego kompetencje są stale podważane z powodu wieku, może doświadczać napięcia, frustracji i obniżenia poczucia własnej wartości. WHO wskazuje na związek ageizmu z niekorzystnymi skutkami dla zdrowia i dobrostanu, w tym zdrowia psychicznego [5].
Jeśli pracownik wielokrotnie słyszy, że jest „za stary” na szkolenie, może w końcu przestać się na nie zgłaszać. Jeśli jego pomysły są pomijane, może ograniczyć aktywność. Dlatego profilaktyka zagrożeń psychospołecznych powinna obejmować także rozpoznawanie stereotypów i wykluczających praktyk.
Równe traktowanie to obowiązek, nie dobra wola
Zgodnie z art. 11³ Kodeksu pracy dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na wiek, jest niedopuszczalna. Art. 18³ᵃ odnosi zasadę równego traktowania m.in. do nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń. Art. 94 pkt 2b zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu [6].
Nie każde zróżnicowanie sytuacji pracowników stanowi dyskryminację: przepisy przewidują określone prawem wyjątki. Decyzje dotyczące zatrudnienia i rozwoju powinny jednak opierać się na obiektywnych, zgodnych z prawem kryteriach, a nie na stereotypach.
Bezpieczne środowisko pracy to także szacunek
Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz prowadzenie działań prewencyjnych i promocyjnych [7]. Z tej perspektywy przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek jest istotne zarówno dla ochrony praw pracowniczych, jak i dla jakości środowiska pracy.
Pracodawca może ograniczać ryzyko stereotypowego traktowania poprzez przejrzyste zasady awansowania, równy dostęp do szkoleń, ocenianie rzeczywistych kompetencji oraz wspieranie współpracy międzypokoleniowej. Właściwe procedury są ważne, ale nie zastąpią codziennych standardów komunikacji i zarządzania.
Wiek nie powinien wykluczać
Międzynarodowy Dzień Osób Starszych jest okazją do refleksji nad miejscem starszych osób w życiu zawodowym. Warto jednak pamiętać, że ageizm może dotykać także młodych pracowników, których kompetencje bywają podważane tylko ze względu na wiek.
W obu przypadkach mechanizm jest podobny: człowiek zostaje oceniony, zanim otrzyma szansę pokazania swoich możliwości. Bezpieczne środowisko pracy to również miejsce, w którym pracownik może wykonywać obowiązki z poszanowaniem godności, bez obawy, że o jego wartości zawodowej przesądzi metryka.
Kompetencje nie mają daty urodzenia, a szacunek w miejscu pracy nie powinien mieć granicy wieku.
Opracowała: Agnieszka Dąbrowska - Bajorek, koordynator programu profilaktycznego „Przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu w miejscu pracy” w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Olsztynie.
Przypisy
1. World Health Organization i in., Global Report on Ageism, Geneva 2021, rozdz. 1 („The nature of ageism”).
2. Tamże, rozdz. 2 („The scale of ageism”).
3. International Labour Organization, Older Workers Recommendation, 1980 (No. 162), część II, pkt 3–5.
4. Gadomska-Lila K., Effectiveness of reverse mentoring in creating intergenerational relationships, „Journal of Organizational Change Management”, 2020, vol. 33, nr 7, s. 1313–1328. DOI: 10.1108/JOCM-10-2019-0326.
5. World Health Organization i in., Global Report on Ageism, Geneva 2021, rozdz. 3 („The impact of ageism”).
6. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, art. 11³, art. 18³ᵃ i art. 94 pkt 2b (z późn. zm.).
7. Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, art. 1 i 10 (z późn. zm.).
Bibliografia
1. World Health Organization i in., Global Report on Ageism, WHO, Geneva 2021. https://www.who.int/publications/i/item/9789240016866
2. International Labour Organization, Older Workers Recommendation, 1980 (No. 162). https://www.ilo.org/resource/r162-older-workers-recommendation-1980
3. Gadomska-Lila K., Effectiveness of reverse mentoring in creating intergenerational relationships, „Journal of Organizational Change Management”, 2020, vol. 33, nr 7, s. 1313–1328. https://doi.org/10.1108/JOCM-10-2019-0326
4. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (z późn. zm.).
5. Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (z późn. zm.).
6. Państwowa Inspekcja Pracy, Cele i zadania. https://www.pip.gov.pl/o-nas/cele-i-zadania
